Что делать, если работодатель неправомерно перевел наемного работника на другую работу в связи с чре

Экспертное мнение на тему: "Что делать, если работодатель неправомерно перевел наемного работника на другую работу в связи с чре" от профессионалов своего дела. Здесь собрана полная информация по теме. Если возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

1. Статья 72.2 предусматривает правила временного перевода на другую работу по соглашению сторон (ч. 1) и по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, предусмотренных законом (ч. 2, 3).

2. По соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а поэтому он возможен по любому основанию, в том числе как на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, так и для замещения временно отсутствующего работника в пределах срока, установленного законом.

Как общее правило, этот срок не должен превышать одного года. Исключение установлено для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода может быть и более одного года. Он зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.

Конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не обусловленную трудовым договором, определяют сами стороны, но в пределах установленных законом сроков. По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Однако если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности (профессии, специальности), на которую работник был переведен временно, считается для него постоянной и работодатель вправе перевести его на прежнюю или другую работу только с его согласия.

3. Временный перевод на другую работу, предусмотренный ст. 72.2, следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в соответствии со ст. 60.2 ТК.

Временный перевод допустим как на вакантную должность (место работы), так и для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется должность (место работы). В отличие от этого исполнение работником обязанностей временно отсутствующего работника допускается только для замещения работника, за которым сохраняется должность (например, на время командировки, отпуска).

Исполнение работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в отличие от временного перевода на другую работу не ограничено каким-либо сроком. Этот срок определяется по соглашению сторон. Соглашение сторон о временном переводе на другую работу не может быть расторгнуто досрочно в одностороннем порядке работником или работодателем, как это имеет место при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (см. комментарий к ст. 60.2).

4. Закон устанавливает, как изъятие из общего правила, возможность временного перевода работника на другую, не обусловленную трудовым договором работу, без его согласия. В соответствии с комментируемой статьей такой перевод допускается для предотвращения экстраординарных обстоятельств, указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2, либо для устранения их последствий.

Комментируемая статья не содержит исчерпывающего перечня таких обстоятельств, однако четко определяет их характер — это исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи, наводнения, землетрясения и т.п. Только подобные чрезвычайные обстоятельства дают работодателю право временно переводить работников без их согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, в случае необходимости предотвратить уничтожение или порчу имущества, а также для замещения отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2).

[1]

Иными словами, временный перевод работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, может быть признан правомерным только при условии, что это необходимо в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Если же потребность во временном переводе вызвана, например, поломкой оборудования, несвоевременной доставкой сырья или материалов и проч., и это не связано с чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 комментируемой статьи, то такой перевод допускается только по соглашению сторон.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя (п. 17).

5. Перевод на другую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, не ограничен каким-либо количеством раз — это зависит от возникновения названных обстоятельств. Данное правило относится и к случаям временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника в связи с чрезвычайными обстоятельствами. Однако продолжительность одного (каждого) перевода на другую работу без согласия работника в случаях, когда такой перевод необходим в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, не должен превышать одного месяца.

Однако это не означает, что работник может быть переведен в связи с названными обстоятельствами (в том числе для замещения временно отсутствующего работника) на другую работу, требующую более низкой квалификации. Подобный перевод допускается только с письменного согласия работника.

6. Во всех случаях, предусмотренных ст. 72.2, временный перевод допускается только у того работодателя, с которым работник состоит в трудовом отношении. При этом при переводе работника на другую работу без его согласия, т.е. в случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2, оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Не допускается перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, в том числе и в связи с чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 и 3 ст. 72.2.

Читайте так же:  Как подать на алименты если отец ребенка живет в другом городе

7. Поскольку ст. 72.2 предоставляет работодателю безусловное право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, работник не может отказаться от такого перевода, если он соответствует установленным требованиям и у работника нет уважительных причин для отказа. Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины.

Вместе с тем, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19).

Что делать, если работодатель неправомерно перевел наемного работника на другую работу в связи с чрезвычайными обстоятельствами?

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Если у вас есть вопросы о порядке уплаты или расчете налогов, присылайте их на [email protected] Ответы на самые популярные из них мы опубликуем на портале ГАРАНТ.РУ.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Водитель фактически не работает в связи с поломкой автомобиля. Работодатель планирует предложить водителю перевод на другую работу в этом же ЗАО.
Возможно ли это? Если да, то что делать в случае отказа водителя от перевода?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе предложить работнику перевод на другую работу. Однако при отсутствии чрезвычайных обстоятельств перевод работника на другую работу без его согласия неправомерен.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Волкова Мария

4 апреля 2012 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Как правильно уволить работника по инициативе работодателя

Увольнение с работы может произойти по разным причинам. Кто-то уходит «по собственному», порой организация прекращает свое существование. Для каждого вида установлена своя процедура, которую необходимо соблюдать. Выполнение этих правил служит гарантией организации от исков со стороны недовольных. В этой статье рассмотрим, что делать, если перед работодателем встала необходимость уволить одного или нескольких сотрудников. Что позволяет закон?

Общие основания

Подробный перечень оснований увольнения, при наличии которых работодатель вправе прекратить действие трудового договора с сотрудником, изложен в ст. 81 ТК РФ.

Список включает такие основания увольнения, как:

  • прекращение существования организации или ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • необходимость проведения сокращения числа работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • несоответствие персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, в соответствии с данными, подтвержденными аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • изменение собственника имущества предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • неоднократное неисполнение сотрудником функционала по должности при условии наличия дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое однократное нарушение сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • виновные действия сотрудника, обслуживающего ценности денежного или товарного вида, при условии наличия оснований для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение деяния аморального характера сотрудником с функционалом воспитателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • необоснованное решение руководителя учреждения, ставшее причиной утраты имущества, нарушения целостности (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое однократное нарушение руководителем, его заместителем, сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • представление сотрудником работодателю фиктивных документов в процессе оформления трудового соглашения (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель может попытаться осуществить увольнение сотрудника при отсутствии вины последнего по своей инициативе. Однако этот процесс длительный и сложный, в отдельных случаях работодатель будет вынужден платить компенсацию. Проще прекратить действие трудового договора по инициативе работодателя при совершении сотрудником грубого нарушения дисциплины труда.

Грубое нарушение дисциплины

Что должен совершить сотрудник, чтобы состоялось его увольнение по инициативе работодателя?

Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя за совершение грубого дисциплинарного проступка (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

  • прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
  • состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
  • разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
  • материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденный судом;
  • нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
  • утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
  • аморальное поведение педработников;
  • предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).
Читайте так же:  Как и за что объявляется выговор с занесением в личное дело – пример внесения данных, последствия дл

Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.

  1. Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
  2. Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
  3. Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт. Увольнение можно оформить приказом по унифицированной форме Т-8 в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной нанимателем (ч. 1 .ст. 84 ТК РФ). Издание документа по п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если:
    • с момента выявления проступка прошло не более одного месяца (в период не включается пребывание на больничном, в отпуске);
    • с момента проступка прошло не больше 6 месяцев (в период не включается срок производства по уголовным делам).
  4. Внести запись об увольнении в трудовую книжку.
  5. Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Т-2) в связи с однократным грубым нарушением сотрудником трудовых обязанностей.
  6. В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

[3]

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины тоже возможно, но если нарушения носят систематический характер и подтверждены официально наложенными взысканиями.

Многократные нарушения дисциплины

Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

  1. Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
  2. Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
  3. Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
  4. Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
  5. Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
  6. Внести запись в трудовую книжку.
  7. Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

Комментарий к статье 72.2

1. Статья 72.2, введенная Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ, специально посвящена временному переводу на другую работу. В отличие от ранее действовавших правил, в соответствии с которыми временный перевод на другую работу допускался только в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК в прежней редакции), новые правила предусматривают возможность временного перевода на другую работу по соглашению сторон (ч. 1) и по инициативе работодателя без согласия работника в случаях, предусмотренных законом (ч. ч. 2, 3).

2. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи по соглашению сторон, заключенному в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Закон не называет конкретных оснований, по которым допускается такой перевод, а поэтому он возможен по любому основанию, в т. ч. и на вакантную должность (место работы) у данного работодателя, но в пределах срока, установленного законом. Как общее правило, этот срок не должен превышать одного года. Исключение установлено для случаев перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае срок перевода может быть и более одного года. Он зависит от времени выхода на работу замещаемого работника.

В пределах установленных законом сроков стороны вправе установить конкретный срок, в течение которого работник будет выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором.

По окончании определенного сторонами срока временного перевода на другую работу работодатель может, а по требованию работника обязан предоставить ему прежнюю работу. Однако если срок временного перевода истек, а работник не настаивает на предоставлении прежней работы и продолжает работать, то условие о временном характере перевода утрачивает силу. В этом случае работа по должности (профессии, специальности), на которую работник был временно переведен, считается для него постоянной, и работодатель не вправе без согласия работника перевести его на прежнюю или другую работу.

4. Часть 2 комментируемой статьи предусматривает основания, по которым работодатель вправе перевести работника временно на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия. Закон не устанавливает исчерпывающего перечня таких оснований, однако четко определяет их характер — это исключительные случаи, ставящие по угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. К ним, в частности, относятся катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи, наводнения, землетрясения и т. п.

Только при наличии указанных чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случае простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, а также в случае необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения отсутствующего работника (ч. 3 ст. 72.2). Иными словами, временный перевод работника без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором, может быть признан обоснованным только при условии, что это необходимо в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Если же потребность во временном переводе работника на другую работу вызвана, например, такими причинами, как поломка оборудования, несвоевременная доставка сырья или материалов и пр., и это не связано и чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч. 2 комментируемой статьи, то такой перевод допускается только по соглашению сторон.

Следует отметить, что в соответствии со ст. 74 ТК в прежней редакции исключительные случаи, указанные в ч. ч. 2 и 3 комментируемой статьи, охватывались таким общим понятием, как «производственная необходимость». В новой редакции это понятие не используется.

Читайте так же:  Как взыскать алименты с отца двоих детей, если он работает ип

5. Продолжительность одного (каждого) перевода на другую работу без согласия работника в случаях, когда такой перевод необходим в связи с чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения, не должен превышать одного месяца. Однако такой перевод может носить неоднократный характер. Это правило относится и к случаям временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника, т. е. перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника в связи с чрезвычайными обстоятельствами не ограничен одним месяцем в течение календарного года, как это было предусмотрено ст. 74 ТК в прежней редакции.

Работа, на которую работник переведен в связи с названными обстоятельствами (в т. ч. для замещения временно отсутствующего работника), должна соответствовать его квалификации. Если же в данной ситуации необходим перевод на другую работу, требующую более низкой квалификации, то такой перевод допускается только с письменного согласия работника.

6. Временный перевод работника на другую работу во всех случаях, предусмотренных ст. 72.2, допускается только у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях. При этом оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Во всех случаях недопустим перевод на другую работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

7. Статья 72.2 предоставляет работодателю безусловное право переводить работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения. В связи с этим работник не может отказаться от такого перевода, если он осуществлен в соответствии с установленными требованиями и у работника нет для отказа от перевода уважительных причин.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 по указанным выше причинам является обоснованным (см. п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Комментарий к трудовому кодексу российской федерации
по состоянию на 10 июля 2006 года
Ответственный редактор Ю. П. Орловский

Незаконный перевод — дорога в суд

А. Верховцева, юрист

Перевод сотрудников на другую работу — не редкость. Однако часто работодатели забывают, что волеизъявление сотрудников при этом является основным. Если сотрудник посчитал действия работодателя по кадровому переводу незаконными, он вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав.

При поступлении на работу сотрудник в обязательном порядке должен заключить с работодателем трудовой договор. Именно трудовой договор является гарантией защиты трудовых прав и служит необходимым доказательством при обращении в суд.

В трудовом договоре необходимо наиболее подробно рассмотреть трудовую функцию работника, его права и обязанности, а также права и обязанности работодателя. Эти и другие условия трудового договора являются основными (ст. 57 ТК РФ).

Перевод или перемещение?

Переводом работника признается постоянное или временное изменение трудовой функции, закрепленной в трудовом договоре (абз. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Под перемещением работника на другое рабочее место следует понимать перевод на другое рабочее место в том же структурном подразделении без изменения трудовой функции (абз. 3 ст. 72.1 ТК РФ).

Пример

Сотрудник обратился в суд о признании перевода на другую работу незаконным. По приказу руководства компании он был переведен на работу в другое структурное подразделение. При этом согласия на перевод работник не давал. По мнению работодателя, работник был не переведен, а перемещен на другую работу без изменения трудовой функции. Однако в ходе судебного заседания было установлено, что после перевода сотрудник стал выполнять работу другого характера, что не предусмотрено условиями заключенного с ним трудового договора. Поэтому суд признал перевод сотрудника в другое подразделение фирмы незаконным и восстановил его на работу в прежней должности.

Виды переводов

Постоянный перевод. Согласно Трудовому кодексу, перевод работника может осуществляться:

  • внутри фирмы с изменением трудовой функции;
  • в другую местность вместе с фирмой;
  • к другому работодателю.

Для всех видов перевода действует правило: запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья!

Причины для перевода работника внутри фирмы могут быть различными. Это, например, расширение или сокращение деятельности фирмы, решение проблем карьерного роста персонала, результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудник повышается или понижается в должности и др.

В связи с изменением трудовой функции при переводе внутри фирмы с работником составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Согласие работника подтверждается его заявлением о переводе и подписью «согласен» в приказе о переводе. Далее сотрудником отдела кадров вносится соответствующая запись в трудовую книжку переводимого работника.

Если фирма переезжает в другую местность, у сотрудников тоже изменяются условия труда. Перевод сотрудника вместе с фирмой в другую местность — за пределы административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта — влечет обязанность фирмы выплатить сотруднику компенсации, связанные с переездом, а также расходы по перевозу членов семьи, имущества, по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ).

Отказ сотрудника от перевода в другую местность вместе с фирмой является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Вместе с тем работник вправе отказаться от перевода в филиал или представительство фирмы, расположенные в другой местности. Такой отказ не может служить основанием для расторжения трудового договора.

При переводе работника к другому работодателю договор на прежнем месте работы прекращается (часть 5 п. 1 ст. 77 ТК РФ). Заключается новый трудовой договор с новым работодателем.

Временный перевод. Временный перевод сотрудника может быть осуществлен по трем причинам:

  1. по соглашению сторон на срок до одного года (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  2. для замещения временно отсутствующего работника до его выхода на работу при согласии переводимого работника (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
  3. в связи с производственной необходимостью.
Читайте так же:  Правила и пошаговый порядок действий при выплате материальной помощи работнику от работодателя

Согласно определению Конституционного Суда России от 16 ноября 2006 г. № 507-О, понятие «производственная необходимость» имеет вполне определенное юридическое значение и конкретное содержание:

  • ликвидация опасных случаев на производстве, последствий катастроф природного и техногенного характера (абз. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
  • случаи простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технического, технологического и организационного характера), необходимости предотвращения порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника в условиях чрезвычайной ситуации (абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Временный перевод без согласия работника в связи с производственной необходимостью допускается на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, без согласия работника невозможен.

Оплата труда при временном переводе должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод в соответствии с медицинским заключением. По медицинским показаниям работнику должна быть предложена другая работа, не противопоказанная ему по состоянию здоровья (абз. 1 ст. 73 ТК РФ).

При отсутствии подходящей работы или при отказе работника от перевода трудовой договор с ним прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Если работник нуждается во временном переводе по состоянию здоровья на срок до четырех месяцев, то при отсутствии у работодателя соответствующей работы он временно отстраняется от работы. При этом за ним сохраняется место работы без выплаты заработной платы (абз. 2 ст. 73 ТК РФ).

Если во временном или постоянном переводе по состоянию здоровья нуждаются руководитель организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), заместитель руководителя организации или главный бухгалтер, то при их отказе от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор также прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ). Однако работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый по соглашению сторон. В период отстранения от работы заработная плата им не начисляется, если иное не предусмотрено, например, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 4 ст. 73 ТК РФ).

Вопрос о пропуске срока подачи работником искового заявления может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком (работодателем).

Судебная защита

Обращение в суд. Если работник считает, что перевод его на другую должность осуществлен с нарушением закона, он вправе обратиться в суд**. Срок подачи искового заявления при этом составляет три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права (абз. 1 ст. 392 ТК РФ). Например, получил приказ о переводе на другую работу, приступил к выполнению другой трудовой функции и т. д.

Если сотрудником пропущен срок подачи искового заявления, суд не вправе отказать в его принятии искового заявления (части 1 и 2 ст. 392 ТК РФ). В этом случае вопрос о пропуске срока обращения в суд может разрешаться судом только при условии, если об этом заявлено ответчиком (часть 6 ст. 152 ГПК РФ и часть 1 ст. 12 ГПК РФ).

В этом случае работник (истец) может заявить в суде ходатайство о восстановлении пропущенных сроков подачи заявления, если причины на это были уважительными (ст. 112 ГПК РФ). Эти причины, фактически препятствующие истцу обратиться в суд, указаны в постановлении Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. № 2.

Требования к форме и содержанию искового заявления содержатся в статье 131 Гражданского процессуального кодекса. Информация о документах, которые в обязательном порядке должны прилагаться к исковому заявлению, содержится в статье 132 этого же кодекса.

Истец вправе вести свои дела в суде через представителя (адвоката, юриста, члена семьи). Для этого необходима доверенность или иные документы, подтверждающие полномочия представителя. Это может быть, например, нотариально заверенная доверенность. Простая форма доверенности (письменная или устная) принимается судом, если в зале заседания будет присутствовать сам истец (п. 6 ст. 53 ГПК РФ).

Остальные документы прилагаются в зависимости от наличия обстоятельств, на которых истец основывает свои требования. Если работником фактически выполняется трудовая функция, не предусмотренная трудовым договором, то необходимо приложить к исковому заявлению копию трудового договора.

Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов (п. 1 ст. 333.36 НК РФ и ст. 393 ТК РФ). Разъяснение указанных правил дается и в постановлении Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. № 2.

Работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Исполнение решения суда. Решение суда о восстановлении на прежней работе переведенного работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Работник должен приступить к исполнению своих трудовых обязанностей даже в случаях, когда работодатель собирается обжаловать решение суда.

За все время вынужденного прогула работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст. 394 ТК РФ).

Если работодатель задерживает исполнение решения суда (например, не издает приказ о восстановлении работника), он обязан выплатить работнику за все время задержки исполнения решения средний заработок или разницу в заработке (ст. 396 ТК РФ).

Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей.

При незаконном переводе на другую работу судом может быть вынесено решение о выплате компенсации морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя (постановление Пленума ВС РФ от 20 декабря 1994 г. № 10, в редакции от 6 февраля 2007 г. № 6). Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника (ст. 237 ТК РФ).

Перевод в связи с производственной необходимостью без согласия работника

Я работаю поваром в больнице. Зав.производством уходит в отпуск с последующим увольнением. Приказом глав.врача меня хотят перевести на ее должность в связи с производственной необходимостью по инициативе работодателя. Я не желаю работать зав.производством, т.к. не обладаю знаниями в данной области и не умею работать с ПК. Мне пригрозили выговорами и увольнением. Правомерны ли действия работодателя?

Читайте так же:  Особенности режима рабочего времени и времени отдыха для дистанционных работников

Ответы юристов ( 3 )

Согласно ст. 72 Трудового кодекса, данный перевод будет изменением трудовых функций или существенных условий трудового договора, допустимо только с письменного согласия работника. Без согласия перевод возможен только временно и в чрезвычайной ситуации.
Поэтому действия вашего работодателя неправомерны. В ТК РФ понятия «производственная необходимость» нет.

Саблина, спасибо, что откликнулись.

Т.е. если меня переведут временно на место зав.производства — это будет правомерным действием работодателя?

[2]

А как тогда толковать статью(ч.3 ст.72.2 ТК РФ), в которой сказано, что временный перевод работника по инициативе работодателя возможен при необходимости замещения временно отсутствующего работника, если его отсутствие обуславливается чрезвычайными обстоятельствами, предусмотренными ч.2 ст.72.2 ТК РФ?

Добрый день. Действия работодателя неправомерны.

ТК РФ, Статья 72.1. Перевод
на другую работу. Перемещение
Перевод на
другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и
(или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное
подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того
же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с
работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного
согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями
второй и третьей
статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной
просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод
работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой
договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи
77 настоящего Кодекса).
Не требует
согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее
место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности,
поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за
собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается
переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию
здоровья.

Из зала трудового суда: незаконный перевод на другое место работы

Согласно Трудовому кодексу, работодатель не вправе по своему усмотрению изменять существенные условия труда работника, к числу которых относятся место работы, конкретная трудовая функция, а также условия оплаты труда. Отказ сотрудника выйти на работу при изменении этих условий, например, места работы, администрация может посчитать прогулом и уволить работника. Если судом будет установлено, что увольнение произведено по данному основанию, оно будет признано незаконным, и работник будет восстановлен на работе.

Это дело о незаконном переводе на другое место работы
рассматривалось в сентябре 2006 года в одном из районных судов г. Москвы.

Гр-ка В. работала рабочей комплексной уборки в ГУП «Д». После того как начальство перевело В. без ее согласия на другой участок, она отказалась выйти на работу, и была уволена работодателем за прогул. 13 августа 2006 года В. обратилась в суд с иском к ГУП «Д», в котором она просила восстановить ее на работе, взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Доводы истицы. В. с увольнением не согласна, т. к., по ее мнению, она была незаконно, без ее согласия переведена работодателем на другое место работы. Истица утверждала, что в результате ее перевода изменились существенные условия ее труда.

Доводы ответчика. Представитель ответчика иск не признал, указав, что В. была не переведена, а перемещена на другое рабочее место, при этом условия ее труда не ухудшились. Однако к работе на новом рабочем месте В. не приступила, поэтому был издан приказ о ее увольнении за прогул.

С доводами ответчика, который полагал, что согласие В. на перевод не требовалось, так как она была перемещена без изменения трудовой функции, суд не согласился. Поскольку согласно представленному расчету при перемещении В. на другое рабочее место оплата труда работницы изменилась, а именно, снизилась в связи с уменьшением объема работ, следовательно, были изменены существенные условия трудового договора.

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 содержит аналогичную норму, согласно которой в случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на работе. При этом обязанность представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. 72 и 74 ТК РФ), возложена на работодателя.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Суд постановил: поскольку перевод В. на другое рабочее место произведен с нарушением требований трудового законодательства, требования истицы в части восстановления на работе и взыскания средней заработной платы за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению. Требования В. в части взыскания морального вреда суд признал подлежащими удовлетворению частично. В силу того, что истица не представила суду доказательств соразмерности причиненного ей морального вреда и предъявляемых требований на сумму 10 000 рублей, суд, сообразуясь с требованиями разумности и справедливости, пришел к выводу, что сумма компенсации морального вреда составит 3 000 руб.

Перемещение работника на другое рабочее место не является переводом и не требует согласия работника, если оно осуществляется в другое структурное подразделение этой же организации, и если это перемещение не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора (ч. 3 ст. 72 ТК РФ

Источники


  1. Тихомиров, М. Ю. Увольнение по инициативе работодателя. Практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 499 c.

  2. Мачин, И. Ф. История политических и правовых учений. Учебное пособие для прикладного бакалавриата / И.Ф. Мачин. — М.: Юрайт, 2016. — 220 c.

  3. Под редакцией Пиголкина А. С., Дмитриева Ю. А. Теория государства и права; Юрайт, Юрайт — Москва, 2010. — 752 c.
  4. Жилина, Е. А. Юридическая служба предприятия: cоздание и управление / Е.А. Жилина. — М.: КноРус, 2010. — 168 c.
  5. Чашин, А. Н. Лишение водительских прав. Как автовладельцу выиграть судебный процесс / А.Н. Чашин. — М.: Дело и сервис, 2017. — 969 c.
Что делать, если работодатель неправомерно перевел наемного работника на другую работу в связи с чре
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here