Особенности методики, основные причины проведения группового собеседования

Экспертное мнение на тему: "Особенности методики, основные причины проведения группового собеседования" от профессионалов своего дела. Здесь собрана полная информация по теме. Если возникнут вопросы, то задавайте их дежурному юристу.

Групповое интервью: как, когда, с кем? Часть 1.

widget->show(‘ya_share’).»

Почти лирическое вступление;)

Недавнее участие в профессиональном форуме неожиданно вдохновило меня на написание статьи про групповое интервью. Почему? Групповое интервью – весьма интересный метод подбора персонала. Он даёт HR-у целый ряд возможностей и преимуществ, которых нет у индивидуального интервью. Но при этом групповое интервью используется HR-специалистами сравнительно редко, — по крайней мере, реже, чем следовало бы.

Возможно, одна из причин в том, что часто чрезвычайно занятому эйчару просто некогда задуматься о преимуществах нового «инструмента», а проще «копать по старинке». Кроме того, встречается мнение, что проводить групповое интервью весьма сложно.

В этой небольшой статье попробую рассказать коллегам о том, когда этот метод целесообразен, а когда – не очень, как организовать процесс группового интервью, какие «сверхвозможности» у него есть, по сравнению с индивидуальным интервью, и какие он имеет ограничения.

Групповое интервью: в фас и профиль

Вообще групповое интервью бывает двух видов:

Как выглядит групповое интервью? Внешне всё просто. Несколько кандидатов приглашаются к одному и тому же времени. Собеседование начинается одновременно со всеми. Оно проводится одним (чаще всего) HR-менеджером. Во время группового интервью могут использоваться кейсы, ролевые игры, опросы, нестандартные вопросы.

Цель – такая же, как и обычно: получить нужную для анализа информацию и выбрать самого подходящего кандидата (или – выбрать нескольких кандидатов – это зависит от поставленной задачи). То есть, в течение одного «раунда» вы получаете информацию сразу о нескольких кандидатах.

Когда интервьюеров – несколько, а интервьюируемый – один. Это довольно специфическая форма стрессового интервью, в этой статье мы этот метод рассматривать не будем.

Когда интервьюер – один (в нашем случае – HR-специалист, рекрутер), а интервьюируемых (в нашем случае — соискателей) – несколько. Именно этот метод мы рассмотрим довольно подробно.

Зачем нужно групповое интервью?

Следует задуматься о проведении группового интервью, если:

У вас большой поток соискателей на вакансию, при этом соискатели неплохо мотивированы на работу в вашей компании (допустим, у вас хорошая репутация на рынке труда, «громкий» бренд, хорошая зарплата или ещё что-то, что делает вас в глазах соискателя привлекательным работодателем). В общем, как написала одна участница обсуждения, у вас есть возможность «ковыряться в апельсинах», отбирая для себя самых лучших кандидатов.

У вас большой объём работы по подбору (или по другим участкам работы), цейтнот, дедлайн и прочие страшные слова. Смысл один – вам банально очень нужно сэкономить время. Групповое интервью даёт такую возможность.

Сам тип вакансии, по которой ведётся работа, делает возможным групповое интервью (оно возможно не всегда и не со всеми кандидатами). Об этом подробнее поговорим ниже, в разделе «Групповое интервью: c кем?»

Для отбора на позицию нужно дать кандидату возможность проявить определённые качества, которые сравнительно слабо проявляются во время индивидуального интервью, а потому их трудно оценить. Или нужны такие возможности оценки кандидата, которые индивидуальное интервью может обеспечить лишь отчасти (либо – в неэкономичной форме). Или же целесообразно сравнить кандидатов по одному и тому же параметру одновременно, т.е. дать им возможность конкурировать не только заочно, но и очно.

Вы готовы предварительно потратить время на подготовку к групповому интервью. Да, оно серьёзно экономит время на проведении. Но подготовка к ГИ отличается от подготовки к индивидуальному интервью, она более затратна по времени (по крайней мере, на первых порах).

Вы предполагаете в будущем постепенно расширить свои полномочия, и заняться, помимо подбора, оценкой и, возможно, обучением сотрудников. В общем, вас интересует профессиональный и карьерный рост и вам нужен более разнообразный опыт, а учить вас специально пока никто не собирается. Во время группового интервью можно постепенно опробовать некоторые методики, которые отчасти дадут вам нужный опыт, и потом пригодятся при оценке и обучении персонала.

Групповое интервью: с кем?

Проведение ГИ целесообразно при подборе сотрудников на такие позиции, где, помимо профессиональных знаний и опыта, крайне важно оценить личностные качества кандидатов. Это могут быть позиции разных уровней: от низового до топ-уровня. Естественно, сама схема проведения, а также типы вопросов и заданий будут в этих случаях абсолютно различными.

Особенно хорошо групповое интервью «работает» в случае подбора специалистов по продажам. Поэтому остановимся на этом подробнее. Для «продажников» некоторые личные свойства являются, по сути, необходимыми компетенциями. При этом поток кандидатов на такие вакансии обычно бывает довольно значительный (конечно, если компания в состоянии предложить конкурентоспособные условия). Проводя групповое интервью со специалистами по продажам, можно добиться сразу двух целей: сэкономить время на подборе и получить дополнительные возможности для оценки кандидатов. В итоге меньше шансов ошибиться и нанять «не того».

Кандидаты всё равно конкурируют друг с другом заочно. Это как раз один из тех случаев, когда имеет смысл дать им возможность очной конкуренции «под присмотром» HR-специалиста. Специалисты по продажам гораздо яснее, чем кандидаты на многие другие позиции, понимают, что им нужно «продать» себя работодателю. Ситуация вызова, конкуренции за потенциального клиента (в данном случае – за потенциального работодателя) им близка и понятна. Поэтому, пригласив нескольких специалистов по продажам на групповое интервью, HR-специалист получает возможность увидеть их «во всей красе». При этом каждый из кандидатов вынужден отслеживать не только реакции на свои слова HR-специалиста, но и реакции и реплики других кандидатов, и контролировать при этом свои реакции. В итоге ГИ даёт гораздо больше психологической информации для анализа, а, следовательно – и для принятия правильного решения о найме.

Таким образом, правильно подобрав задания и вопросы (о подготовке к ГИ поговорим во второй части статьи), побуждающие кандидатов к спонтанным реакциям и поведению, можно оценить с довольно высокой степенью достоверности:

Читайте так же:  Оформление переуступки прав аренды земельного участка

Социальный интеллект кандидатов.

Умение владеть ситуацией.

Способность в течение краткого времени находить выходы из трудной ситуации.

Степень агрессивности в поведении, стремление доминировать.

Способность к сотрудничеству с коллегами.

Насколько точно можно оценить эти особенности личности и интеллектуальной сферы – зависит от качества заданий, организации самого процесса, поведения ведущего и его способности собирать информацию и анализировать её. Факторов много. Но ведь и в индивидуальном интервью мы можем выделить те же самые факторы. То есть, в этом плане ГИ не является принципиально более сложным методом (кроме, пожалуй, умения взаимодействовать с группой, но эти навыки постепенно развиваются).

Аналогичным образом ГИ работает в случае с руководителями среднего уровня. Для хорошего руководителя характерны убедительность, уверенность в себе, умение находить оптимальное управленческое решение, аргументировать свою позицию. Отследить эти качества во время ГИ часто гораздо удобнее, чем во время интервью индивидуального.

При этом как специалисты по продажам, так и руководители обычно воспринимают такую форму интервью вполне адекватно: для «продажников» хорошо знакома ситуация соревнования, руководители, как правило, осведомлены о том, что техники оценки и отбора бывают разными.

Однако есть много позиций, для которых такая техника интервью не подходит. Нельзя сказать, что «не подходит категорически». Скорее – нецелесообразна в большинстве случаев. Сюда относятся, прежде всего, кандидаты на те позиции, где личностные качества вторичны по сравнению с профессиональными навыками, например, бухгалтеры, программисты, инженеры, финансисты. В этих сферах умение кандидата эффектно и убедительно выступать «на публике» не даёт возможности судить о его/её профессиональных качествах и навыках, которые имеют, на самом деле, первостепенную важность. Есть и исключения. Существует особый тип группового собеседования, которое сконцентрировано именно на профессиональной сфере кандидата. Однако в этом случае грамотно оценить ответы кандидата может только его потенциальный руководитель, отлично знающий эту отрасль, и он же должен выступать в роли интервьюера. Чтобы «не закопаться в деталях», сейчас не будем останавливаться на этом типе интервью, сосредоточимся на ГИ, проводимом HR-специалистом.

Помимо этого, групповое интервью часто воспринимается как серьёзный стресс теми кандидатами, которые по роду своей деятельности привыкли работать скорее с массивом информации, чем с людьми. Поэтому есть шансы, что кандидат «закроется» и просто не пойдёт на контакт с интервьюером во время группового интервью. Излишний стресс при отборе кандидатов на такие позиции не оправдан. Тем более, что в этом случае ГИ существенно проигрывает в возможностях оценки кандидата индивидуальному интервью и профессиональным тестам.

То есть, как и любой другой метод, групповое интервью имеет свои «показания» и «противопоказания». Чтобы этот метод давал хорошие результаты, его не стоит проводить со всеми кандидатами подряд, независимо от позиции и задач, стоящих перед HR-менеджером. Групповое интервью – «специализированный» инструмент, и пользоваться им следует осознанно и вдумчиво.

Во второй и третьей частях статьи мы рассмотрим следующие проблемы:

Как подготовиться к групповому интервью?

Как организовать и провести групповое интервью?

«Подводные камни» группового интервью – как их избежать?

Все что нужно знать о собеседовании при приеме на работу — основные задачи, виды, этапы и структура проведения.

Собеседование при трудоустройстве – это интервью между работодателем и соискателем, которое удовлетворяет потребности обеих сторон.

По результатам интервью, каждая сторона принимает для себя решение о возможном трудоустройстве в организацию.

Давайте подробнее рассмотрим, что представляет из себя собеседование, и основные вопросы связанные с ним.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Общая информация

В процедуре собеседования (или интервью) в равных долях заинтересованы обе стороны, как работодатель, так и будущий работник. Главные задачи и цели на собеседовании для работодателя — определение личностных особенностей и выявление профессиональных знаний, умений и навыков у соискателя. Кандидат заинтересован в получении для себя ответов по условиям труда и оплаты в данной организации.

На первом этапе – беседа проводится сотрудником службы управления персоналом по предварительному оповещению кандидата о месте и времени прохождения собеседования. Что важно? Перед встречей с соискателем у менеджера должна быть общая информация о нем в виде его резюме или заполненной им анкеты.

Собеседование при приеме на работу, проходит в качестве интервью.

Интервью – метод сбора информации о кандидате посредством беседы, с целью получения необходимых данных, для выявления профессиональных умений и навыков.

Цель собеседования с кандидатом на вакантную должность направлена на получение полной информации о возможном работнике, для того чтобы выявить его профессиональную пригодность в организации. А также на выбор лучшего кандидата из возможного числа желающих.

Плюсы и минусы

Рассмотрим достоинства и недостатки интервью с кандидатом. Положительная сторона процедуры собеседования – это получение полной картины о кандидате. С помощью разнообразных методик, на собеседовании при приеме на работу следует оценить, выявить его личностные и профессиональные качества. Определить его реакцию в нестандартных ситуациях при помощи каверзных вопросов. Выявить его коммуникативные способности.

Кандидат в свою очередь может недостоверно отвечать на вопросы интервью, стараясь превозносить свои качества и умения.

  • По количеству кандидатов. Может быть групповое собеседование или одиночное. Как правило, групповое проводится при большом количестве соискателей, для предварительного отсеивания неквалифицированных или неподходящих кадров.
  • По типу интервью:
    • структурированное или стандартизованное интервью (оно же и оценочное) – включает в себя определенную последовательность стандартных вопросов, требующих развернутого ответа;
    • ситуативное интервью, в котором интервьюер предлагает различные ситуации для решения их испытуемыми. Направлено на раскрытие личностных качеств кандидата;
    • стрессовое интервью – включает в себя каверзные и провокационные вопросы, для выработки у кандидата неприязни по отношению к интервьюерам. Помогает выявить уровень стрессоустойчивости предполагаемого работника.

    С момента подачи резюме в организацию до окончательного принятия решения о трудоустройстве проходит несколько этапов собеседования.

    Рассмотрим этапы собеседования при приеме на работу:

    Читайте так же:  Может ли страховая компания взыскать деньги с виновника дтп

    Невозможно предоставить как выглядит четкая структура собеседования, так как оно напрямую зависит от ответов испытуемого и индивидуальных методов работодателя.

    В общей картине может выглядеть примерно так:

    Общение начинается с приветствия, и уточнения конкретных вопросов, касающихся основной информации о кандидате.

    Затем, задаются общие вопросы кандидату — о предыдущей деятельности, о его заслугах и достижениях, которые плавно переходят в ожидания от нового места работы. Далее сотрудник сообщает соискателю общие сведения о компании, касаемые организации условий труда.

    Дальнейший ход собеседования зависит от типа интервью, которое выбирает работодатель. Это может быть вовлечение кандидата в ролевую игру, или создание стрессовой ситуации, при которой работник должен как-то проявить себя.

    Как проходит?

    Давайте рассмотрим пример диалога на собеседовании при приеме на работу.

    1. Добрый день, (имя отчество), расскажите, пожалуйста, о себе.
    2. Расскажите о вашем предыдущем месте работы. Почему вы решили поменять место работы?
    3. Почему вы выбрали именно нашу фирму? Что вы ожидаете от нового места работы? Какой уровень зарплаты вы рассматриваете?
    4. Расскажите о ваших сильных и слабых сторонах. О ваших достижениях. О ваших хобби и увлечениях.
    5. Спасибо за то, что нашли время для нас. В ближайшие 2-3 дня мы свяжемся с вами и договоримся о следующей встрече.
    1. Продайте мне луну (самолет, мир).
    2. Вам поступило сразу несколько предложений по работе, какое из них вы выберете для себя?
    3. Ответьте на возражение: «У этого пылесоса меньше функций, чем у того, почему же я должен купить этот по более высокой цене?»

    По результатам сбора информации, на собеседовании с работодателем, кандидатов оценивают по следующим критериям:
    1. Личностные качества (коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать с возражениями).
    2. Профессиональные качества (наличие специального образования, опыт в данном виде деятельности, компетентность в вопросах, связанных с получаемой должностью).
    3. Заслуги и достижения на предыдущих местах работы.

    Оценка кандидата определяется, с учетом мнения каждого руководителя.

    Помимо интервью на собеседовании практикуются личностные опросники и тестирование на профпригодность, которые помогают получить более подробную информацию о соискателе.

    Выбор методик, для проведения собеседования с кандидатом, каждый рекрутер выбирает самостоятельно.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Особенности методики, основные причины проведения группового собеседования

    Последние материалы раздела:

    Овощи и фрукты — ценнейшие источники питательных веществ, микроэлементов, витаминов и клетчатки. Они, наряду с зерновыми, бобовыми и некоторыми.

    Цинния (или по-народному майор) – это однолетнее растение, которое отличается неприхотливым уходом и может произрастать в любом уголке России.

    В статье обсуждаем медуницу лекарственную — как выглядит трава медуница, лечебные свойства и противопоказания, рецепты народной медицины. Вы.

    © Школа строителя. Строим, чиним, ремонтируем IKCN.RU , 2019

    Все статьи, расположенные на сайте, несут лишь ознакомительный характер.

    Что такое групповое собеседование при приеме на работу: вопросы, как проходит, что это, как проводить и как пройти, как себя вести?

    Что только не приходится пройти кандидату на должность. Его могут заставить решать задачи, хотя он гуманитарий.

    Работодатель способен попросить соискателя поменяться местами, примерить роль начальника или директора по персоналу.

    Но сильнее всего бьёт по психике групповое собеседование. Очень часто люди отказываются от борьбы за место просто узнав, что им придётся участвовать в подобном. Ведь они не знают, как пройти групповое собеседование правильно.

    Попробуем разобраться в том, как проходит групповое собеседование при приеме на работу, что это такое.

    [2]

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92 . Это быстро и бесплатно !

    Что это такое и в каких случаях проводится?

    Групповое собеседование что это? Отвечаем на этот, столь часто задаваемый вопрос.

    Командное или групповое собеседование – это способ отбора персонала, при котором претендент не находится в центре внимания.

    Рядом с ним в той же роли выступает несколько человек. Исключение: ситуации, в которых 1 человека опрашивает несколько лиц.

    Актуален метод в случае:

    • низкой значимости вакансии;
    • большого количества претендентов;
    • нехватки персонала;
    • многоэтапного отбора, при котором суммируются результаты каждой проверки;
    • специфики должности.

    Виды и цели

    Выделяют 3 типа:

    • с группой работает 1 интервьюер;
    • с группой работает несколько представителей организации;
    • несколько человек опрашивает 1 претендента.

    Цели у них совпадают:

    • проверить стрессоустойчивость;
    • изучить поведение соискателя в коллективе;
    • оценить коммуникационные навыки;
    • определить, обладает ли человек той чертой, которая требуется.

    Плюсы и минусы

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Принято считать, что такой подход к поиску персонала экономит время.

    Утверждение весьма спорное, учитывая, что после группового обычно проводят индивидуальное собеседование. Это всего лишь один из этапов отбора, чаще всего.

    Выиграть много времени не получится, это нужно понимать работодателю.

    Ни о какой экономии в случае соискателя речь не идёт. Одно собеседование может растянуться на 2-3 часа.

    Кандидату придётся концентрировать внимание, вести себя в соответствии с деловым этикетом, делать вид, что его не утомляют и не раздражают монотонные ответы других претендентов. Его обязанность − быть идеальным наперекор всему, в том числе и времени.

    Если претендент сделает неверный шаг, выключится из общей беседы, начнёт проявлять беспокойство, это заметит рекрутер. Вот оно, первое достоинство метода. Он позволяет выявить замкнутых, агрессивных и нетерпеливых личностей.

    Однако, это возможно только в том случае, если представитель компании обладает смекалкой и наблюдательностью.

    Полностью оценить человека в таких условиях невозможно, такая цель не ставится. Обычно выбирают один критерий. Например, если должность подразумевает постоянное общение с клиентами, во главу угла ставят навыки коммуникабельности. Идёт отработка их.

    Ему станет известно:

    • чем он отличается от других в хорошем и плохом смысле;
    • каков уровень соперников;
    • как преподносят себя опытные специалисты;
    • над чем следует работать, в каком направлении двигаться.

    Как провести?

    Многих работников отделов кадров интересует: как проводить групповое собеседование. Рассмотрим эту тему подробнее.

    Итак, групповое собеседование при приеме на работу вопросы и методы проведения.

    Существуют разные методики. Популярен трёхэтапный вариант:
    1. Презентация компании, рассказ о вакансии и опрос претендентов с целью определения их заинтересованности, уровня знаний.
    2. Групповая игра, в ходе которой выявляется лидер.
    3. Интервью (отводится минут 5-10 на каждого кандидата).
    Читайте так же:  Образец заявления о фальсификации доказательств в арбитражном процессе

    Последовательность нестрогая. Этапы легко заменяются другими. Например, вместо игры проводят тестирование. Обычно оно состоит из вопросов, не требующих узкоспециализированных знаний. Это логические задания, либо задания на внимательность.

    Некоторые организации придерживаются иного мнения. Они хотят видеть в кандидатах не острый ум, смекалку, способность нестандартно мыслить и подходить к вопросу с разных сторон. Для них имеет значение одна черта характера или умение.

    Так, например, соискателям места бухгалтера могут выдать листок, испещренный математическими задачами. И неважно, что напрямую профессиональная деятельность данного специалиста не связана с решением логарифмов. Если он не способен к долгому кропотливому труду с цифрами, он не будет отдавать всего себя работе. Стойкость и трудолюбие – именно эти черты интересуют в данном случае работодателя, а не 10 правильных ответов из 10 (о том, какие вопросы чаще всего бухгалтерам задают на индивидуальном собеседовании, можете узнать тут).

    Если с интервью и презентацией всё более-менее понятно, то игра вызывает вопросы. Стоит рассказать о ней отдельно.

    Физическая составляющая процесса отходит в сторону, делать акцент на ней не следует. Требуется простая игра, несложная, быстро выполнимая при условии участия нескольких человек и их слаженной работы. Например, подойдёт крупная мозаика.

    Участники собеседования делятся на 2 группы и начинают выполнять задание. При этом обязательно найдётся тот, кто будет руководить процессом. Это происходит само, в силу личностных особенностей присутствующих.

    Ролевая игра также имеет место быть. Возможные варианты:

    • специалист компании – постоянный клиент;
    • специалист компании − недовольный клиент;
    • специалист компании – соискатель.

    Как видите, проведение группового собеседования — не такая уж сложная задача.

    Как пройти?

    Отбор на работу в группе или коллективное собеседование может стать настоящим испытанием, неудивительно, что у большинства претендентов возникает вопрос: групповое собеседование как себя вести?

    • изучите историю компании, соберите как можно больше информации о ней;
    • определите, кто в команде интервьюеров главный;
    • не бойтесь показаться слабым на фоне других участников;
    • позаботьтесь о внешнем виде, отдайте предпочтение одежде классического стиля;
    • не бойтесь переспрашивать, уместные вопросы помогают привлечь внимание;
    • не лезьте из кожи вон, излишняя активность на пустом месте – распространенная причина отказов;
    • конспектируйте происходящее, слова рекрутера;
    • избегайте споров;
    • торопить события – себе вредить, помните это;
    • проявляйте активность, старайтесь выделиться за счёт своих умений и навыков;
    • концентрируйтесь на решении одной задачи, не пытайтесь охватить сразу всё;
    • излагайте мысли простым языком, витиеватость речи оставьте на потом;
    • спешка, перепрыгивание с одной мысли на другую не допустимы;
    • не диктуйте условия, пересмотр их недопустим;
    • помните, что от вас ждут командной работы;
    • выслушивайте собеседника в ролевой игре до конца;
    • помните, что агрессивность, настырность, уничижительное поведение по отношению к компании или другим кандидатам ведёт к провалу.

    Корректность и внимательность требуются в равной степени и от директора по персоналу и от кандидатов. Если обе стороны подойдут к собеседованию с нужной стороны, оно будет результативным. Плюсы перевесят минусы, получится найти человека, достойного занимать должность.

    Надеемся благодаря нашей статье вы теперь четко знаете и как провести групповое собеседование с двумя и более людьми, и как вести себя на нем, и что это такое — коллективное или массовое собеседование.

    Смотрите на видео: этапы группового собеседования.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Методика проведения группового собеседования (Бизнес Класс)

    В настоящее время наметилась тенденция использовать различные нестандартные способы оценки кандидатов. Придя на собеседование уже сложно предсказать, как оно пройдет, сколько времени займет. Менеджеры по подбору сотрудников используют различные профессиональные хитрости, чтобы снизить риск ошибки выбрать неподходящего кандидата. Я хочу рассказать о нашей методике, которая профессионально нами применяется уже несколько лет и, по нашему мнению, позволила сократить стоимость подбора и временные сроки.

    Прежде, чем описать нашу методику, хочу немного рассказать о своем видении рынка труда и проблем поиска.

    Рынок труда как и любой иной рынок подчинен законам спроса и предложения. На рынке труда присутсвует большое количество сотрудников и большое количество вакансий. Первое, что очень важно при поиске Сотрудника, это объявление. Объявление должно привлекать свою целевую аудиторию. При этом, если Вы предалагаете условия чуть выше рынка, вероятность найти специалиста чуть лучше гораздо выше. При работе с вакансиями мы применяем это правило, стараемся, чтобы наши условия смотрелись и были лучше, чем условия конкурентных предложений. Помимо этого, при публикации вакансии мы часто расширяем круг поисков. Например, мы не так строги в требованиях. Очень часто в нашем опыте были случаи, когда резюме хорошо составленное не соответсвует характеристике кандидата. Умение грамотно составить резюме, к сожалению, мало коррелирует с упешностью выполнеения функций должности. При работе с соискателями в резюме мы смотрим уже в самом конце, когда мы проверили кандидата по другим поведенческим особенностям, которые непосредственно будут задействованы в работе. А проверяем кандидата, на то, как он будет справляться, мы в групповом собеседовании, на котором основана наша методика подбора сотрудников.

    Собеседование сотрудников строится на технологиях тренинга. Применяем мы этот способ уже 7 лет. На основе такой методики было создано агентство «Бизнес Класс». Наша особенность и конкурентное преимущество состоит в этом нестадартном способе оценки кандидата. Собеседования в нашем агентстве мы проводим только в групповом формате, применение нашей методики рассчитано на группу, в индивидуальном формате оно не проводится. Я опишу поэтапно ее применение.

    1 Этап. Публикация вакансии.

    Ранее я уже описала важность объявляения. Поскольку нам важно, чтобы собеседование прошло в групповом формате, чтобы откликнулось достаточное количество соискателей, мы очень трепетно относимся к тексту вакансии. Публикуем вакансию на одном из крупных ресурсов поиска работы. Вакансию публикуем в особом статусе, чтобы в верхних границах поиска она держалась хотя бы неделю.

    [3]

    Есть одна маленькая профессиональная хитрость. Мы очень любим соискателей самостоятельных и тех, которые внимательно читают объявление о вакансии. В конце текста объявления мы пишем, когда, во сколько и где будет проходить собеседование. На некоторые позиции мы не рассылаем приглашения, а ждем именно таких соискателей. По нашему опыту такие самостоятельные и внимательные кандидаты большая редкость, но это особенные люди и, если они проходят дальнейшие этапы собеседований успешно, то они проявляют эти свои качества при выполнении задач руководителей.

    Читайте так же:  Заявление о возврате денег за товар

    Через неделю после публикации вакансии мы проводим собеседование с кандидатами, которые откликнулись на нашу вакансию. Самостоятельно мы не проявляем инициативы, активного поиска кандидатов наша методика не предусматривает. Если мы видим, что объявление не дает должного результата, а вакансия достаточно стандартна, мы работаем над условиями. Конечно, в работе с вакансиями, где требуются редкие профессиональные качества, мы проявляем свою гибкость и расширяем способы поиска кандидатов.

    2 этап. Проведение группового собеседования.

    Мы проводим групповые собеседования, т.к. это позволяет использовать технологии тренинга, в которых, по нашему мнению, проще разглядеть личностные качества кандидатов. Помимо этого, наше собеседование со всем пулом кандидатов длится всего 3 часа, что гораздо меньше, если работать с каждым подходящим по формальным признакам кандидатом.

    Групповое собседование можно разделить на 3 стадии.

    1 — Рассказ о вакансии.

    Мы рассаживаем в удобной аудитории пришедших кандидатов. Чтобы снять волнение, начинаем чуть позже собеседование. За это время приходят немного опаздавшие люди.

    В начале мы говорим соискателям о том, как мы будем проводить собеседование. Этот этап очень важен. Не все привыкли к такому формату, поэтому важно, чтобы на этом этапе люди поняли, что намерения у нас вполне серьезные.

    После этого мы рассказываем коротко о вакансии. Предлагаем соискателям задать свои вопросы о должности. Нередко на данный этап мы приглашаем будущего руководителя, чтобы у соискателей была возможность узнать все из первооисточника. В зависимости от количества вопросов эта стадия длится от 10 до 20 минут.

    Для нас важно, чтобы соискатели понимали, чем им предстоит заниматься, на каких условиях, справятся ли они. Иными словами, после рассказа о вакансии соискатель должен понять, стоит ли ему оставаться на собеседовании дальше.

    После первой стадии мы делаем короткий перерыв 5 — 7 минут. Во время этого перерыва те, кто решит, что вакансия перстала быть интересной уходят «по-английски», а те кто остается — это те, кому вакансия действительно интересна. Обычно уходят после первой части 1 — 3 человека.

    [1]

    Основная задача для нас на 2 стадии — выбрать среди заинтересованных тех кандидатов, которые интересны нам. Мы делаем это посредством теста на логику. Мы не применяем психометрических тестов или тестов профессиональных. Нам важно, чтобы соискатели были в равных условиях.

    После теста (у нас он занимает 30 минут + 10 организация и инструкция) у соискателей объявляется перерыв на 10 минут. Во время перерыва они общаются, пьют чай-кофе, а мы проверяем результаты.

    Мы оглашаем список тех кандидатов, с которыми готовы к дальнейшему общению. Для остальных собеседование закончено.

    Задача этой стадии собеседования — оценить поведение участников с точки зрения компетенций вакансии. Иными словами, увидеть то, как человек будет проявляться при решении реальных задач, которые будут ему ставиться в данной должности.

    Детально трудно описать 3 стадию, т.к. ее программа подбирается под каждого конкретного заказчика. Обычно мы даем групповую дискуссию, в которой участники должны прийти к общему мнению. Здесь мы обращаем внимание на лидерские качества. Если задание требует специфических знаний, то смотрим, на логику рассуждений, на уровень владения информацией. Дискуссии могут быть разными. За время проведения таких собеседований у нас накопилась солидная коллекция, многие из дискуссий имеют особенности предоставления участникам информации, некоторые — особенности оценки поведения участников, поэтому не публикую примеры здесь, т.к. применение этих дискуссий требует особых компетенций.

    Кроме дискуссии мы даем ситуации, где участникам нужно вести переговоры друг с другом. Мы даем ситуации неоднозначные, в которых много путей решения, есть примеры кейсов, где требуется принять на себя ответсвенность за риск. В целом, мы смотрим на здравый смысл кандидатов, на способности идти на встречу друг другу. Моделируя такие ситуации, мы, конечно, ориентируемся на список требований к кандидату, на то, что оцениваем.

    В заключении этого этапа мы благодарим участников и говорим о дальнейшем пордяке действий.

    После этого участники собеседования уходят. Мы очень часто слышим благодарность от соискателей за проведенное с интересом время. Имидж работодателя в этом случае приобретает дополнительный плюс. Соискатель понимает, что в организации серьезно относятся к работе с персоналом.

    По итогам этого этапа мы отбираем тех кандидатов, для которых уже готовы организовать индивидуальное собеседование с работодателем.

    4 этап. Характеристики соискателей от предыдущих работодателей

    Чтобы подтвердить благонадежность кандидата мы проверяем рекомендации с предыдущего места работы. К ним мы относимся осторожно, т.к. это субъективное мнение. Последние тенденции в трудовом законодательстве обеспечивают сохранность персональных данных сотрудников, поэтому информацию о том, у кого можно уточнить характеристику на кандидата, мы запрашиваем у самого кандидата и только при его согласии уточняем характеристики.

    5 этап. Собеседование с работодателем.

    Отобранные кандидаты проходят индивидуальное собеседование с руководителем, который прнимает решение, кого он возьмет на работу.

    При использовании данной методики оценки соискателей есть небольшой бонус, можно увидеть потенциал кандидата. Те руководители, которые склонны обучать сотрудников, развивать их, понимают на сколько ценным может быть этот бонус.

    За время применения этой методики мы не провели ни одного одинакового собеседования. Ее проведение требует большой выкладки ведущего и организатора, но эффект того стоит.

    Виды собеседований при приеме на работу: какое выбрать, чтобы подобрать квалифицированный персонал?

    Чтобы повысить эффективность работы своего предприятия, любой работодатель стремится принять на работу квалифицированного и опытного работника. На такой персонал требуется меньше средств на обучение, при этом он работает стабильней и надежней новичков.

    В связи с этим организации устраивают собеседования, которые позволяют им найти сотрудников, соответствующих заданным критериям. Данный метод считается наиболее эффективным для того, чтобы определить из нескольких кандидатов наиболее подходящего. Однако для того чтобы получить качественный результат, важно принять во внимание особенности проведения интервью для каждой должности. Основные методики и особенности всех возможных вариантов вы можете изучить самостоятельно или предоставить это дело соответствующим специалистам.

    Читайте так же:  Правильное оформление вводного инструктажа по охране труда – необходимые документы и образцы для ска

    Основные принципы

    Если вы хотите, чтобы собеседование в полной мере помогло вам оценить каждого кандидата на должность, вы должны грамотно построить его и провести. Исходя из этого, можно увидеть, что несколько специалистов на собеседовании позволят вам лучше оценить качества человека. Это могут быть психолог и сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях к ним присоединяется начальник.

    Человек, проводящий собеседование, должен обладать грамотной речью, умением задать нужные вопросы, прочитать невербальные сигналы. Это обеспечит максимально возможное получение информации от кандидата. При этом разговор должен быть построен максимально комфортно для обеих сторон, так человек может лучше и адекватней ответить на ваши вопросы. Конечно, если вы не хотите проверить собеседника на стрессоустойчивость, вопросы должны быть лояльными.

    Типы собеседований

    Выделяют несколько общих типов собеседований при приеме на работу:
    1. Биографическое собеседование – в основном соискатель рассказывает о своем профессиональном опыте в данной специальности. Задаются вопросы об образовании, основных навыках и умениях.
    2. Ситуационное собеседование – претендент на должность решает различные ситуационные задачи по заданным критериям. В данном случае проверяется его способ мышления и возможность поиска решения проблемы.

    Как открыть ателье по пошиву одежды? Приглашаем ознакомиться с бизнес-планом.

    Заявление о переводе на другую должность бланк находится в статье.

    Как составляется должностная инструкция бухгалтера-кассира? Желаете получить ответ? Читайте подробности.

    1. Один на один – менеджер по персоналу или личный руководитель обсуждает все вопросы с одним соискателем на должность.
    2. Групповое интервью – претендент беседует сразу с несколькими специалистами компании-работодателя.

    По форме организации:

    1. Собеседование в один этап – его суть заключается в беседе с менеджером по персоналу или другим специалистом, после чего выносится готовое решение работодателя.
    2. Собеседование в несколько этапов – предполагает поэтапную беседу с несколькими специалистами работодателя. Очень часто такой вариант конкурса проводится несколько дней, а окончательное решение о приеме на работу выносится после прохождения последнего этапа.

    Для того чтобы обеспечить компанию максимально выгодным персоналом, следует строить собеседование по определенному виду. В случае если вам требуется руководитель отдельного звена, вызывающего проблему, с кандидатом лучше всего провести стрессовую беседу. Так вы определите, каким образом человек ведет себя в накаленной обстановке и под прессингом.

    Виды интервью

    Интервью можно разделить на следующие разновидности:
    • структурированные;
    • по компетенции;
    • ситуационные;
    • стрессовые.

    Структурированное

    Структурированное собеседование представляет собой комплексный вариант интервью, когда ответы претендента на должность учитываются в совокупности с его внешним обликом, жестами, грамотностью, умением быстрого реагирования на каверзные вопросы и прочие факторы. Вопросы в данном случае составляются заранее, максимально подводят к возможностям кандидата для работы по данной вакансии.

    Лучшим вариантом считается собеседование, которое проводят несколько человек, чтобы сгладить субъективное мнение о человеке и добиться адекватного восприятия его профессионализма. Можно использовать как отборочный этап.
    Что примечательного в структурированном интервью? Кликайте по ссылке, чтобы получить ответ.

    По компетенциям

    В собеседовании по компетенциям интервьюер просит соискателя рассказать о какой-либо ситуации, произошедшей с ним на предыдущем месте работы. Причем в расчет берется как удачная, так и неудачная история. Кандидат должен по возможности подробно рассказать о том, каким образом были решено определенные проблемы. Задача специалиста – определить, действительно ли компетенция кандидата позволяет ему работать на той или иной должности конкретной компании.

    Когда и как оформляется отпуск без содержания? Вам нужно ознакомиться с информацией.

    Как заполнить и подать заявление на продление декретного отпуска? Здесь рассказывается об этом.

    В чем особенности интервью по компетенциям? Приглашаем узнать.

    Ситуационное

    Ситуационное собеседование в отличие от интервью по компетенциям предполагает события, которые не происходили с соискателем на должность. В этом случае беседа может быть смоделирована при помощи ситуаций, которые действительно происходят на предприятии и требуют решения. Также могут быть взяты в качестве основы ситуации, определяющие творческие показатели работника, на примерах, которые вполне вероятно не произойдут.

    О ситуационном интервью более подробно говорится в статье тут.

    Стрессовое

    Стрессовое собеседование. Самый редко встречающийся вариант, призванный показать эффективность работы кандидата в стрессовой ситуации. Возможен в случае, когда руководители компании поощряют жесткую конкуренцию между своими сотрудниками. Основной задачей специалиста является создание максимально неудобной ситуации, которая способна вывести соискателя из состояния комфорта и равновесия. Для этого используется провокация претендента, часто идет в ход бестактность и даже хамство. К стрессовой ситуации также относится групповое собеседование с претендентом, совместимое с работой производственного цеха.

    Подробности проведения стрессового собеседования представлены по ссылке.

    При вынесении вердикта по соискателю важно учесть, что даже самое грамотное собеседование не обеспечит полной объективной оценкой. Очень часто кандидаты стараются с выгодой для себя отвечать на вопросы так, чтобы подойти для той или иной должности. Наводящие вопросы и моделирование ситуаций позволят обойти данную проблему. Если вы хотите получить адекватное мнение о рабочих и личностных качествах кандидата, не принимайте решение сразу. Стоит выдержать необходимое время, структурировать полученную информацию о после этого вынести вердикт.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Видео удалено.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    +7 (499) 938-47-92 (Москва)
    +7 (812) 467-38-62 (Санкт-Петербург)

    Источники


    1. Марченко, М. Н. Теория государства и права в вопросах и ответах / М.Н. Марченко. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 240 c.

    2. Оксамытный, В. В. Общая теория государства и права / В.В. Оксамытный. — М.: Юнити-Дана, 2011. — 512 c.

    3. Гурочкин, Ю.; Соседко, Ю. Судебная медицина. Учебник для юридических и медицинских вузов; М.: Эксмо, 2011. — 320 c.
    4. Жбанов, Евгений Вокруг версии; М.: Известия, 2013. — 256 c.
    5. Кудрявцев, В. В. История и методология физики 2-е изд., пер. и доп. Учебник для магистров / В.В. Кудрявцев. — М.: Юрайт, 2015. — 230 c.
    Особенности методики, основные причины проведения группового собеседования
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here